現(xiàn)在，對(duì)于園林老板而言，有許多測試可用于檢測員工的潛力，分析其從智力到銷售能力等各項(xiàng)技能。

你可以非常仔細(xì)地看一個(gè)員工的簡歷，也可以向這個(gè)員工以前的老板或熟人了解情況。但是，即便是這樣，錄用了這個(gè)員工后，你還是有可能因?yàn)樗タ?。為什么你找到的人材料里都寫得很好，但是?shí)際工作中卻有這樣那樣的問題呢？

因?yàn)樗麄兪侨?！通常情況下，每個(gè)人都有自己需要提高的地方。

發(fā)現(xiàn)問題對(duì)你大有幫助。為什么很多企業(yè)，比如格力，特別熱衷于招聘應(yīng)屆畢業(yè)生？那是因?yàn)?，明智的雇主?huì)事先去了解他聘用的員工，并對(duì)其投資，培養(yǎng)其技能和才干，幫助他們?cè)诠ぷ髦凶龅絑ui好。

在經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定的時(shí)候，雇主是沒有能力把無法發(fā)揮潛力的員工替換掉的。下面是影響雇傭關(guān)系的六個(gè)常見的問題，如果老板們能夠搞定這些問題，那么不僅能成為員工們心目中的“好老板”，而且能夠讓員工與公司之間獲得雙贏，還能為公司創(chuàng)造更多的利潤。

（一） 招聘求職者時(shí)要明確自己的需要

艾倫剛剛大學(xué)畢業(yè)，想謀取一份電視臺(tái)的工作，她想當(dāng)記者。

她在一個(gè)小電視合找到了一份文秘工作，希望能盡快轉(zhuǎn)到記者的崗位上去，雖然艾倫工作很出色，但她說話帶刺，對(duì)文秘工作有明顯的輕視，這讓老板和同事很傷腦筋。艾倫對(duì)客戶很沒耐心，后來連加一會(huì)兒班錄入一份重要信件，她都不愿意了。

Zui后，老板專門找她談了話。老板告訴艾倫，他理解她想當(dāng)記者，但是也請(qǐng)她理解，公司需要她擔(dān)任現(xiàn)在的職務(wù)。他還指出，艾倫對(duì)現(xiàn)在的工作不夠投入，這也說明了她還沒有做好準(zhǔn)備承擔(dān)更多的責(zé)任。

艾倫很生氣，她辭了職，甚至沒有提前兩周通知公司。這個(gè)電視臺(tái)的空缺職位沒有人接替，隨后便產(chǎn)生了一系列問題。

而后，艾倫開始在城郊的幾家小的報(bào)社和電臺(tái)之間頻繁地跳槽。每次她都是因?yàn)椴豢煽?，不肯配合而被解雇。她真的很有能力，而且日后很有希望成為一個(gè)優(yōu)秀的記者；但是，在人生這個(gè)階段，顯然她還不夠成熟，不能勝任記者這個(gè)工作。

如果雇主事先寫好詳細(xì)的職位說明，而且不作任何晉升承諾，就可以避免艾倫的離開所造成的混亂局面。

如果你登廣告招聘文秘，那你就要堅(jiān)持以公司的需要為重，一定要雇傭真正想擔(dān)任文秘的求職者。

注意，艾倫找到的都是小公司的工作，很可能沒有多少晉升機(jī)會(huì)。她不夠成熟，缺乏經(jīng)驗(yàn)，這可能是造成她失敗的主要原因:而雇傭她的人則是造成公司混亂局面的罪魁禍?zhǔn)住?

老板們要注意了，招聘求職者的時(shí)候要明確自己的需要。如果你含蓄地作了關(guān)于晉升的承諾，或者別人誤解了你的承諾，這對(duì)公司來說都是隱憂。

（二） 給年輕的員工創(chuàng)造一個(gè)分工明確的工作環(huán)境

如果你是個(gè)年紀(jì)較大的主管，而你的員工是一些年輕人，那么你們很有可能會(huì)因?yàn)椴煌膬r(jià)值觀而產(chǎn)生沖突。這是很正常的，因?yàn)槊恳淮硕加胁煌哪繕?biāo)和生活方式。

很多60、70甚至80后的主管們不理解，為什么有些年輕的員工，特別是90后們，不滿足于大公司里穩(wěn)定的工作，而是向企業(yè)文化提出了挑戰(zhàn)，但他們所要挑戰(zhàn)的，在年長的員工眼里不過是些小問題，所以，這兩代人很難產(chǎn)生共鳴。

90后甚至是00后的這些年輕一代更加憤世嫉俗，也更加雄心勃勃。他們不太愿意花時(shí)間去追求進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。有人批判這群人，說他們都有一個(gè)共同的思想，那就是“我們什么都想要，現(xiàn)在就要?！庇涀。袝r(shí)你自己也會(huì)有這樣的想法。

年輕的員工需要一個(gè)分工明確的工作環(huán)境。要明確告訴他們，你要他們做什么，為什么。要給他們實(shí)際的報(bào)酬，但不一定是錢。假期或是立體音響都可以提高他們的積極性。制定短期目標(biāo)，說明怎么去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，這樣可以促進(jìn)他們?cè)诠镜穆殬I(yè)發(fā)展。他們中的大部分人工作都很努力，都在尋求著自己的動(dòng)力。

但是，他們終究還是不會(huì)像你那樣忠于公司。有些年輕人遇到了自己所認(rèn)為的更好的機(jī)會(huì)，就會(huì)離開你的公司，盡管你的管理方法很好。這不一定是你或者公司的原因，而是職業(yè)發(fā)展中更現(xiàn)實(shí)的選擇。

要依靠真誠和信任去建立勞雇關(guān)系，鼓勵(lì)他們樹立目標(biāo)，和你共同分享成功的喜悅。要讓他們知道，你不要求他們對(duì)公司有多忠誠，但是，你希望能夠和他們分享你成功的喜悅，由此贏得他們對(duì)公司的忠誠。

有這樣一個(gè)優(yōu)秀的公司作基礎(chǔ)，他們就可以努力工作，為了在機(jī)會(huì)來臨時(shí)呈上一份內(nèi)容豐富的簡歷。向他們說明，你愿意成為他們職業(yè)生涯中的伙伴，而且，以后他們成功時(shí)，你也愿意分享他們的喜悅。

（三） 要給予年長的員工以尊重

如果你是個(gè)年輕的主管，而你的員工比你年長，那你面臨的問題可能就剛好相反。

年長的員工不喜歡讓比自已年輕的老板來告訴他們要做什么以及怎么做，因?yàn)槔习宓慕?jīng)驗(yàn)可能還不及他們的一半，能洞悉老員工這種自然心態(tài)的老板就知道要給予他們應(yīng)有的尊重，因?yàn)樗麄兘?jīng)驗(yàn)豐富，頗有成就，這樣的態(tài)度能夠幫助老板解決問題。

不要理所當(dāng)然地認(rèn)為他們“落伍”了，這些員工可以幫你發(fā)展一種獨(dú)到的眼光，那是需要許多年的生活經(jīng)驗(yàn)才能培養(yǎng)出來的。要樂于聽取他們的意見。

你對(duì)他們的經(jīng)驗(yàn)表示尊重，他們也會(huì)信任你，并且將自己知識(shí)中的精華部分傳授予你。這樣你們便獲得了雙贏，他們得到了你的支持，而你獲得了他們的指點(diǎn)，這些可能是你獨(dú)自一人工作時(shí)無法得到的。對(duì)你們雙方來說，這是個(gè)難得的機(jī)會(huì)。

（四） 給不同性格的人提供符合他們性格特點(diǎn)的工作環(huán)境

如果你覺得自己和員工之間的矛盾是由于性格不同引起的，那么，請(qǐng)先確定員工態(tài)度不好到底是在反抗你還是性格使然。

作為老板，你必須學(xué)會(huì)將員工看作是公司的資產(chǎn)。每個(gè)人有每個(gè)人的性格，這也許讓你抓狂，但是每個(gè)人也有不同的才能。你一定不希望自己團(tuán)隊(duì)成員的性格都如出一轍，缺乏各種各樣的才能，公司文化也就單調(diào)乏味。常抱樂觀態(tài)度可以幫你轉(zhuǎn)變自己的觀點(diǎn)。

別人性格中Zui令你討厭的部分可能正是你缺少的，你需要的。記住這個(gè)事實(shí)是解決性格沖突問題的關(guān)鍵。

如果哪個(gè)交際型的員工讓你覺得心煩，就讓他到外面去接待心情不好的客戶吧，你一定會(huì)欣賞他的能說會(huì)道。

你不覺得公司需要一個(gè)細(xì)節(jié)型人才來擔(dān)任財(cái)務(wù)工作嗎？溫順謙和的隱忍型人才在辦公室獨(dú)自設(shè)計(jì)新廣告的時(shí)候，抽空和她談?wù)?，聽她講講項(xiàng)目的各個(gè)方面，盡量克制自己，不要打斷她，而你這樣的交際型員工也就了解了足夠的信息，可以向客戶做演示了。

讓一個(gè)典型的交際型員工去做接待也是一種很好的投資。好的接待員通過接聽電話就可以幫你贏得客戶。他們可以把一個(gè)試探著詢問信息的人變成公司熱情的客戶。若有人來電，而你卻在接聽別人的電話，接待員就可以和來電的人交談，而不是只知道按下電話上的“保留”鍵。出色的接待員很可能就是一座金礦，因?yàn)樗梢缘玫疥P(guān)于客戶的重要信息，而細(xì)節(jié)型的人就可以根據(jù)這些信息為客戶設(shè)計(jì)Zui好的計(jì)劃書。

控制型的員工可能和隱忍型的員工合不來，但是遇到重大項(xiàng)目，你可以讓他們搭檔，一起制定計(jì)劃，執(zhí)行任務(wù)。告訴這兩個(gè)員工，他們有截然不同的優(yōu)勢(shì)，如果他們能夠利用各自的優(yōu)勢(shì)完成重大項(xiàng)目，那對(duì)兩者來說都是不小的成就。

不同的特點(diǎn)會(huì)互補(bǔ)，你的員工也同樣可以平衡同事和你的優(yōu)缺點(diǎn)，只要你能為他們創(chuàng)造這樣的工作環(huán)境。

（五） 必要時(shí)要敢于打破常規(guī)去改變一個(gè)問題員工

蘇蘇在一家小型商務(wù)設(shè)計(jì)公司工作。她得到了晉升，成了經(jīng)理，手下有三名設(shè)計(jì)師。一開始她就意識(shí)到，Zui聰明Zui有才華的設(shè)計(jì)師凱文有時(shí)比較麻煩，他還很年輕。所以她分派給凱文的任務(wù)都需要?jiǎng)?chuàng)造力，而她也從客戶那里得到了滿意的答復(fù)。

有一次蘇蘇給凱文分派了一個(gè)新的項(xiàng)目。這個(gè)項(xiàng)目的客戶比比較保守。凱文制作了一份非?，F(xiàn)代的計(jì)劃書，蘇蘇看了之后對(duì)凱文說，他的計(jì)劃很棒，但是需要修改一下，以滿足客戶的需要。于是凱文便悶問不樂，也不愿配合了，他說自己的計(jì)劃很好。接著，他開始埋怨客戶，然后就轉(zhuǎn)身回自已的辦公室生悶氣去了，還差點(diǎn)發(fā)火。

對(duì)于凱文的舉動(dòng)，蘇蘇感到吃驚。她問了辦公室其他的人，凱文平時(shí)是否就是這樣的。雖然大家都沒有明確地表態(tài)，但都暗示，他平時(shí)就是這樣。蘇蘇察看了凱文的檔案，發(fā)現(xiàn)他曾經(jīng)被以前的主管責(zé)備過，但是他沒有改正。

蘇蘇跟凱文私下里進(jìn)行了交談。她才知道凱文小時(shí)候得過多動(dòng)癥。這種疾病表現(xiàn)為學(xué)習(xí)能力缺失，患者多為兒童。但是，如果沒有及時(shí)治療，患者成年后仍有這種疾病的癥狀。

蘇蘇告訴凱文，他是個(gè)很有價(jià)值的員工，她不想失去他的才能和貢獻(xiàn)。她建議凱文去做進(jìn)一步治療，凱文也很想保住工作，于是很積極的配合。通過藥物治療，凱文的疾病得到了控制，并且在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)了如何控制自己的情緒，不至發(fā)火。

在藥物的幫助下，凱文因沒有成為焦點(diǎn)而感到挫敗的癥狀減輕了許多，因此，他的組織能力馬上得到了提高。以前，他必須花三倍于同事的精力去完成同樣一件任務(wù)，而現(xiàn)在，他突然發(fā)覺自己的工作可以令他激動(dòng)。

如果蘇蘇按照傳統(tǒng)的方式對(duì)待凱文，她很可能就失去了一個(gè)有價(jià)值有才華的員工。但是蘇蘇認(rèn)識(shí)到凱文的才能和人格的價(jià)值，她愿意付出額外的努力去留住這個(gè)員工。蘇蘇對(duì)凱文性格問題的處理很有分寸，也很有人情味，所以凱文成了蘇蘇Zui忠實(shí)Zui有價(jià)值的員工。

此后，凱文的設(shè)計(jì)屢次為公司獲得了國家級(jí)的獎(jiǎng)項(xiàng)，他的聲譽(yù)為公司贏得了許多有名望的新客戶。

這個(gè)例子旨在告訴大家，你可以改變一個(gè)問題員工，為公司帶來機(jī)遇。但是，這只有管理人員和公司上層愿意打破常規(guī)時(shí)才能做到。

很多時(shí)候，解雇員工的代價(jià)很大。這意味著你失去了一個(gè)你培訓(xùn)出來的團(tuán)隊(duì)成員，你要花時(shí)間去找一個(gè)新的員工，而且解雇員工也會(huì)在整個(gè)公司制造出緊張氣氛。所以，你必須努力幫助現(xiàn)在的員工提高產(chǎn)量，保證公司盈利。

在和員工共事的過程中，解決以上五個(gè)問題，你可以建立起與員工之間的信任，這可以鼓勵(lì)他們更加努力地工作。你不僅能夠成為員工們喜歡的老板，與員工實(shí)現(xiàn)互利共贏，也會(huì)不斷增加公司盈余，何樂而不為呢？

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