營銷、策劃、品牌、傳播，每一塊都是一盤大棋。而作為一個文案，在一步步打好基礎(chǔ)功底之后，我們需要思考并學(xué)習(xí)深層次的邏輯。
相關(guān)的書單很多，你可能和我一樣收藏了幾百本，但是只有內(nèi)化成自己的語言，并學(xué)以致用，才是真正有效的「閱讀轉(zhuǎn)化」。
工作5年，其實是一個分水嶺，要么成為高階的管理者或?qū)I(yè)人士，要么就是平庸的職場雞肋。如果你意識到，跳槽、換行業(yè)、抱怨團隊和公司，已經(jīng)無法解決核心問題，恭喜你，智慧升級。
花3分鐘時間閱讀，掌握營銷管理者的5大要素，希望本文可以讓你有所收獲。
第1要素：解決公司Zui重要的問題
在市場經(jīng)濟環(huán)境下行的情況下，跟公司主營業(yè)務(wù)無關(guān)、利潤區(qū)無關(guān)的項目，往往會被擱置、叫停。年初時，我們看到不少華為中興騰訊美團滴滴等諸多大公司裁員的新聞，高層動蕩、戰(zhàn)略調(diào)整、架構(gòu)重組屢見不鮮。
當企業(yè)的業(yè)績下滑、財務(wù)資金緊張，除了裁員之外，還有更好的解決方法嗎？
有的。
先思考一下，與利潤關(guān)系Zui為密切的是哪四個領(lǐng)域？定價、產(chǎn)品、渠道和戰(zhàn)略。而一個營銷管理者的工作，Zui常涉及的是：溝通，品牌開發(fā)，產(chǎn)品開發(fā)，促銷，客戶保留，企業(yè)戰(zhàn)略，銷售，定價……
如何找到Zui重要的問題？在管理層會議上，以一種推動事情向前的積極方式來表達你的觀點——“要想讓我們第3季度的目標（全年業(yè)績目標）取得成功，我們首先要具備什么樣的條件？”然后請大家把所有重要的條件都列出來。
“我們?nèi)绾尾拍芫邆溥@些條件？” 接下來，自然而然地轉(zhuǎn)向了公司潛藏的巨大問題。我的親身經(jīng)驗是，2小時的周例會，會議桌上準備好便簽條，請各部門的負責人分別寫出針對上面2個問題的3~5個答案，再歸總統(tǒng)計。核心問題浮現(xiàn)了，相對應(yīng)的解決方案也略有眉頭。
如果能把力量集中于解決公司Zui重要的問題，拓展“利潤區(qū)”、“價值區(qū)”（客戶需求和公司需求重疊的部分），那你作為營銷領(lǐng)導(dǎo)者的影響力就會上升。
巨大的回報需要專注，集中火力做精，做大少數(shù)的幾件事，才能產(chǎn)生足夠的影響力。譬如，關(guān)注少數(shù)影響力很大的營銷活動，而非很多影響力很小的營銷活動。
第2要素：在公司獲得廣泛支持
50人以下規(guī)模的小公司，一般氛圍融洽，大家的戰(zhàn)略目標一致，緊密配合度高。100人以上的公司，各部門都有自己的考核，單獨的項目與進度，各行其是的幾率更大。
如果是空降的管理者，要融合大集體，并獲得多數(shù)支持，需要好的方法與策略。
當我們滿足第1要素，在公司主動尋找能獲得更高預(yù)算、并能帶來高回報的項目，相當于深入了公司業(yè)務(wù)經(jīng)營的第1線，此刻我們所做的，會成為公司的關(guān)鍵項目之一。
在公司里獲得廣泛支持的關(guān)鍵在于：我們不是告訴大家該做什么，而是提出一個想法，讓大家一起來豐富，Zui后分享成功。
你可以作為引導(dǎo)者主持者，讓所有人來參與項目方案的策劃，而非只是把自己的想法用PPT“推銷”出去?？绮块T溝通需要技巧。
如果你要發(fā)動其他部門、其他同事，聆聽、決策和溝通，是Zui有效的做法之一。想要成為英雄、成為somebody，分擔責任和分享榮譽，是必經(jīng)之路。
利不可獨，謀不可眾。公司利益是跟大家分享的，但在做一些重大決策的時候，應(yīng)該聽大多數(shù)人的意見，和少數(shù)人商量。邀請其他部門的同事，一起加入我們的項目，是在更短的時間里，取得更大成績的不二之選。
第3要素：向內(nèi)強化營銷部門
重要問題、關(guān)鍵目標、外部支持已經(jīng)有了，要想讓營銷項目取得成功，你就要使部門團隊所擁有的技能，保持在頂尖水平。
作為管理者，你已經(jīng)對整個組織進行了廣泛的了解和評估，確定了營銷項目的關(guān)鍵任務(wù)和Zui優(yōu)結(jié)構(gòu)。
在分解目標之前，你還需要了解團隊各個成員，擁有哪些技能，哪些工作任務(wù)存在重疊，團隊還缺少哪些技能。
只有62%的營銷領(lǐng)導(dǎo)者，會力求與Zui優(yōu)秀的人合作。很多的人更偏愛已經(jīng)熟悉的工作伙伴。但在競爭激烈的市場中，我們應(yīng)該盡可能地與要求卓越的人一起工作。
所以選拔與招聘團隊的初期，就要做好鋪墊：對于營銷工作來說，團隊各成員的思維方式、經(jīng)驗和背景的多樣性，是重要的。
一旦項目啟動，一開始就要設(shè)定量化目標，定期考核團隊成員（不接受任何借口），使用事實和有形結(jié)果考核績效。
培養(yǎng)團隊當中一種信任和親密的文化氛圍很重要，就像一個樂隊組合有一個「團魂」，良好的工作團隊也應(yīng)如此，況且它與注重績效和責任感的企業(yè)文化，是完全相容的。
第4要素：做團隊的教練和情緒官
當你坐在管理者的位置上時，你的職責就是要發(fā)揮團隊每個成員的優(yōu)勢，保持團隊的活力與狀態(tài)，一起促進項目的達成。
企業(yè)是為少數(shù)優(yōu)秀者服務(wù)的，是讓優(yōu)秀者變得卓越，而落后的人只能被淘汰。管理者把時間花在哪，團隊的成長就會在哪里。
我不太喜歡“找貴人、做別人的貴人”這類雞湯話，但能改善他人的生活、提升他人的工作技能，讓和你共事的人有迅速的成長，這是一件挺好的事。
每半月或一個月，可以定期做有主題、有準備的團隊分享交流，大家一起腦洞大開，有利于創(chuàng)意的爆發(fā)與堆積。不過，一群思維開放、有創(chuàng)造力人聚集在一起暢聊的缺點是：討論起來十分跳躍，可能會重點漂移。
在與團隊成員的互動上，建議管理者嘗試70/30/0法則。
70%的漁（你）：你覺得如何？ 你可以詳細解釋一下你的idea嗎？
30%的魚（我）：30%的互動，是放在別人發(fā)言之后，你自己的想法和建議。
0%的打斷（我）：不要打斷別人的發(fā)言。
Zui后一個，項目初期時，團隊展開建設(shè)性討論的建議：
? 強調(diào)共同目標
?關(guān)注當前的事實和數(shù)據(jù)，而不是情緒（可在白板上標記：黑色是事實，綠色是想法，紅色是情緒）
?同時探索多種可能的行動方案
?認真傾聽（大家喜歡并尊重，能夠確保所有人都表達看法，同時又能認真傾聽的人。如果無法達成一致，你要仍然能做出決定并解釋原因)
?幫助大家開闊思路，而不是給出答案（陷入僵局時，作為管理者你要暫時接管討論）
? 保持幽默
