致敬，2020。致意，2021。
1.創(chuàng)業(yè)，是滿足市場上還沒有被滿足的需求。
2.創(chuàng)業(yè)初期需要英雄，要發(fā)展的好，就不是看英雄的能力有多強，而是看英雄的數(shù)量有多少。
3.“領導力”不等于“管理的能力”。領導力可能有天生的成分，但管理的能力，并不是放到領導的位置、有了領導的頭銜就會天然產(chǎn)生的。
4.一成不變的機制、方法很難維持長久的發(fā)展，每個組織、每個成員在不同發(fā)展階段有不同的需求，當組織的狀態(tài)無法滿足成員發(fā)展需要又不做改變時，成員的離開是必然的。
5.開路的先鋒，要打破舊的規(guī)則。
6.調(diào)整和改變組織的機制等，這里的改變，不是拿來前沿的東西套用，也不是編一套華麗的說辭，也不是搞一些高級的概念，真正的改變只有一個核心：解決實際問題。
7.讓聽見炮火的人指揮戰(zhàn)斗，前提是得明白誰才是真正聽見炮火的人。
8.資源不同，平分股權，是創(chuàng)業(yè)團隊自己滿懷信心服下的慢性毒藥。
9.“一片和氣”不意味著是一個組織、一個團隊很好的表現(xiàn)，一片和氣下往往暗藏變機。
10.股權設計，是組織的基礎，對所有的企業(yè)具有普遍作用；股權激勵，是一項特別制度，少有公司能真正匹配。
11.激勵的方式有很多種，股權激勵只是其中之一，不可過度追捧。
12.不同的員工有不同的需求，同一個員工在不同的發(fā)展階段也有不同的需求，所以機制不能一成不變。
13.激勵方法是否有效，不在于是否使用了Zui前沿的激勵模式，而在于是否滿足了被激勵者的需要。
14.股權激勵，是一個聽起來很高級的概念，這種高級感大多是炒出來的。
15.股權激勵，是少數(shù)企業(yè)才適配的制度，聽起來很好，但不能輕信，這也是所有股權激勵失敗的原因。
16.想布局股權激勵之前，要先考慮下，現(xiàn)在的薪酬已經(jīng)無法滿足員工的需要了嗎？
17.在基本薪酬不足時，談任何股權激勵都是耍流氓，還會產(chǎn)生一種自我感覺良好的假象。
18.形式，永遠是為內(nèi)容服務的。
19.訴訟不是解決股東爭議的Zui佳途徑，預防才是。
20.真正的溝通，是解決問題的關鍵，而不是披著溝通外衣的自我表達。
21.股東訴訟的態(tài)度，應當是謙抑的，與其事后積極訴訟，不如事前布局，提前布局，是Zui好的破局之道。
